El 30 de marzo de 2022 entran vigor el resto de disposiciones no vigentes en el momento de su publicación de lo que denominamos la “Reforma Laboral”. Las novedades se asientan fundamentalmente en:
1. CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA (desaparición de los contratos de obra, interinidad y eventuales).
1.1. Contratos temporales: Se endurece el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal al considerar que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, fijando unas sanciones que oscilarán entre un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € por persona trabajadora.
Se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales que penaliza con una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización a todos los contratos inferiores a 30 días.
Se impone como requisito legal expresar la causa de temporalidad indicando la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
1.1.1. Contrato temporal por circunstancias de la producción podrá concertarse en los siguientes supuestos:
a)Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones incluso de la actividad normal de la empresa que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses o, como máximo, hasta 1 año si así lo amplía el convenio sectorial. Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.
b)Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días no continuados en el año natural, sin límite de trabajadores.
Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
1.1.2 Contrato de sustitución que podrá sustentarse en:
a) Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
b) Completar la jornada reducida por causas legales o convencionales por otra persona trabajadora.
c) Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
1.2. Contratos formativos:
1.2.1) Contrato de formación en alternancia
– Compatibilización de los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación.
– Duración mínima 3 meses
– Duración máxima: 2 años
– Solo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, salvo que respondan a actividades distintas dentro de ciclo o programa formativo.
– El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato sólo podrá ser de 6 meses.
– Cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas públicos o privados del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo el límite de edad será hasta 30 años.
– El contrato podrá concertarse a tiempo parcial.
– No podrá establecerse periodo de prueba
– La persona contratada contará con dos personas tutoras: una designada por el centro o entidad de formación y otra d por la empresa.
– La entidad formativa deberá elaborar, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
– La duración máxima de la jornada durante el primer año será del 65%, y durante el segundo año del 85%.
– Se mantiene la prohibición de horas extras
– Se podrá trabajar de forma nocturna y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
– Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.
1.2.2) Contrato formativo para la obtención de práctica profesional (antiguo contrato en prácticas)
– Se reduce a 3 años el plazo hábil para celebrar este contrato desde la terminación de los estudios y 5 en el caso de personas discapacitadas
– Duración máxima: 1 año o subsidiariamente la que fije el convenio colectivo
– No podrá concertarse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
– Se establece la obligación de la empresa de elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la práctica profesional, y de asignar tutor/a.
– La retribución ya deberá ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
– No podrán realizarse horas extras, salvo las de fuerza mayor.
– Al término del contrato deberá certificarse el contenido de la práctica realizada.
Por último, ambos contratos formativos, que se formalizaran por escrito, deberán incluir el texto del plan formativo individual.
Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
Las empresas en ERTE o acogidas al Mecanismo RED podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
Las empresas podrán solicitar al SEPE información sobre contratos formativos suscritos con anterioridad a fin de comprobar los límites de duración máxima.
Se facilita que el contrato temporal pueda considerarse indefinido, explicitando la presunción de que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condición de fijo:
- Fraude de Ley: se sustituye por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales.
- Falta de alta en Seguridad Social más allá del período de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
- Encadenamiento de dos o más contratos temporales:
- Si son por la misma persona, el plazo de concatenamiento no podrá superar los 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
- Si son en el mismo puesto por otras personas antes, se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.
1.3. Contratos fijos discontinuos: Se potencia esta figura frente a las modalidades temporales para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS
Se mantiene la prioridad del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultractividad indefinida del convenio.
3. ERTE y Mecanismo RED
Se modifica la regulación de los ERTE, especialmente los de fuerza mayor, y se crea el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.
4. SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
5. COMPROMISO DE REDUCCIÓN DE LA TASA DE TEMPORALIDAD
El Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Dicha evaluación deberá repetirse cada dos años
6. PRÓRROGA DE LA VIGENCIA DEL REAL DECRETO 817/2021, DE 28 DE SEPTIEMBRE, POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL(SMI) PARA 2021 HASTA QUE SE APRUEBE EL REAL DECRETO POR EL QUE SE DIJE EL SALARIO MÍNIMO PARA 2022.